Rejeitar empregados com mais de 45 é ruim para as empresas

Cerca de 38% dos empregados norte-americanos têm idade superior a 45 anos, como apontam pesquisas da consultoria global de Recursos Humanos Manpower. No Brasil, outra pesquisa da PriceWaterhouseCoopers (PwC) aponta que os profissionais nessa faixa etária não passam de 24% da força de trabalho, número que deve crescer nos próximos anos, isso se as empresas finalmente superarem os preconceitos contra trabalhadores mais velhos. Segundo Luciana Tegon, sócia diretora da consultoria Tegon, empresa especializada em processos de atração e seleção de profissionais, muitas empresas não estão preparadas para lidar com profissionais mais velhos, que exigem estratégias de adaptação diferenciadas:

“Se até os 45 anos o profissional não alcançou um cargo de liderança, o que é algo muito comum, ele terá chances de trabalho inicialmente no mesmo nível onde já atuava, mas a possibilidade de uma promoção dependerá de sua performance. Um problema recorrente, que é a adaptação do funcionário mais velho a um chefe mais novo, está ligado ao perfil comportamental da pessoa e não à sua idade. Muitas empresas temem que um profissional mais maduro não respeite um chefe mais novo, mas o problema aí é a atitude comportamental tanto do empregado mais velho, quanto do chefe mais novo. Se estas pessoas tiverem perfis adequados para o trabalho em equipe, esse tipo de problema não acontecerá”, assinala Luciana.

Outro aspecto que assusta as empresas está ligada a eventuais problemas de saúde que profissionais mais velhos podem vir a apresentar. Segundo a diretora da consultoria Tegon este é um receio comum, mas não é segredo para ninguém que após os 40 anos o indivíduo começa a declinar e as rotinas de exames começam a ficar mais intensas, mesmo que preventivamente:

“No entanto, o fato de eventualmente precisar se ausentar para exames médicos não significa que o empregado será menos produtivo. As empresas precisam observar a performance de cada indivíduo antes de emitir um julgamento. Há profissionais mais jovens que estão o tempo todo na empresa, mas que estão desinteressados sobre o que se passa no seu entorno, mostrando-se acomodados no trabalho. Ao passo que há profissionais com 50 anos ou mais que embora eventualmente possam ir ao médico, estão motivados, têm mais experiência e conhecimento e são muito mais produtivos, compartilhando conhecimentos e interagindo com todos. Pergunto, quem tem melhor performance e comprometimento com os objetivos da empresa?”, desafia Luciana.

Vantagens – Entre as principais vantagens para uma empresa contratar profissionais mais velhos, Luciana assinala que, em regra, são profissionais já estabelecidos na vida, com filhos grandes, ou seja, com mais disponibilidade e possibilidade de dedicação do que os mais jovens com família e filhos pequenos:

“Outra vantagem é que estes profissionais tem mais maturidade corporativa, lidam com problemas de forma mais sensata, pois já dominam o equilíbrio de suas emoções. Normalmente contribuem muito com suas experiências e acabam sendo "conselheiros" dos mais jovens da equipe. Da mesma forma, estes profissionais aprendem bastante com os mais jovens sobre assuntos tecnológicos e atualidades, é uma excelente troca de experiências quando temos pessoas dispostas a fazer isso e não a fechar-se em um conflito de gerações”, assinala Luciana.

Para a diretora da Tegon, com o nível de desemprego no Brasil em 5%, as empresas precisarão ampliar ampliar seu leque de possibilidades de atração para preencher as vagas, o que pressupõe olhar mais para profissionais com mais idade:

“Entretanto, a questão da qualificação é um fator que deve ser tratado com atenção pois há um déficit grande de profissionais com idioma inglês e com cursos e especializações na área em que atuam. Pessoas com mais de 45 anos podem ser mais qualificadas e inclusive terem já ocupado cargos de liderança em sua trajetória profissional, o que significa dizer que já trarão habilidades de gestão desenvolvidas”, conclui.

Selecione trainees com foco na cultura empresarial

              

Uma “Aliança Estratégica” para criar projetos de excelência com orientação para Valores Organizacionais

 A Tegon Consultoria e a Evolução Humana uniram-se com um claro objetivo: somar forças para elevar o padrão de ofertas ao mercado no que tange a seleção e formação de novos líderes.

A Tegon aportou o conhecimento de duas décadas na área de seleção de profissionais, e sua atuação é fortemente apoiada pela plataforma Elancers – Tecnologia R&S Online.

A Evolução Humana aportou a vivência em projetos de Desenvolvimento Humano e Organizacional, com forte apelo metodológico e orientação para Valores Organizacionais que é o jeito que ela sabe fazer desenvolvimento humano.

Vania Faria da Evolução Humana e Luciana Tegon  da Consultants Group by Tegon

Das experiências compartilhadas entre as empresas surgiu a “Aliança Estratégica” chamada “Viva  Valores”, que tem como missão desenvolver programas de seleção e formação de jovens talentos, também denominados de Programas de Trainees, com orientação para Valores Organizacionais e utilização de experiência humana e de tecnologia de ponta para selecionar os jovens mais afinados com a cultura da empresa.

A aliança “Viva Valores” reflete o espírito das duas empresas em gerar significado em tudo o que faz, agregando valor aos serviços oferecidos e levando o que há de melhor em metodologia (Values Centre)  e tecnologia (Elancers)  para selecionar e fortalecer a relação entre organização e colaboradores.

 Nossos diferenciais – Valor agregado ao projeto

• A Evolução Humana é especialista em Cultura Organizacional Orientada para Valores. Empresa certificada pelo Values Centre. Na fase inicial do projeto, olhamos profundamente a cultura organizacional antes de construir o perfil dos candidatos.
• Faremos todo o processo seletivo online usando uma única plataforma tecnológica – Elancers.
• Faremos a seleção orientada por valores. A Tegon realiza entrevistas, dinâmicas de grupos e aplicação de perfil comportamental. A Evolução Humana aplica um instrumento chamado IVA (Individual Values Asssessment – do Barrett Values Centre) que é hoje o melhor instrumento para mapeamento de Valores individuais X Organizacionais. Este instrumento será aplicado nos 200 finalistas.  Conhecer mais sobre o método: www.valuescentre.com
• Entregaremos para a empresa os CVs de todos os candidatos inscritos no programa através da Plataforma Elancers, caso a empresa já possua contrato com a plataforma.
• Fazemos toda a formação dos selecionados durante um ano, para que eles adquiram habilidades para assumirem cargos de liderança ao término do programa, com a orientação para valores organizacionais.
• Estes novos líderes apoiarão as empresas a fortalecerem a atuação em Valores Organizacionais. As organizações orientadas para valores são as de maior sucesso hoje no mundo.

 Solicite hoje mesmo uma apresetação para qualquer uma das empresas:

Desafios da Gestão Estratégica de RH

Os tempos atuais não têm sido fáceis para os executivos de RH. Ao mesmo tempo em que se desdobram para promover uma agenda mais estratégica dentro das organizações, pressões por reduções de custos e demandas de curto prazo lembram a estes executivos que muitas organizações ainda encaram a área como fonte de despesa, e não de valor.

Além disto, não é novidade para ninguém que as dificuldades em encontrar e motivar talentosparecem crescer a cada ano.

CONEXÃO ENTRE RH E ESTRATÉGIA

Enquanto os executivos seniores não tiverem uma visão precisa das atividades de RH, a área não irá alcançar o seu verdadeiro papel dentro da organização. 

Para tanto, dois conjuntos de atividades são necessários.  O primeiro é compreender como a estratégia de longo prazo da organização irá influenciar a demanda por pessoas.

A idéia aqui é analisar a oferta e demanda futura para o “mercado de pessoas” com base em diferentes cenários de crescimento. Desta forma, a empresa terá condições de identificar não só a quantidade, mas também as capacitações que sua força de trabalho precisará ter dentro de 3, 5 ou até 10 anos.

Adicionalmente, os executivos de RH precisam ser capazes de medir e comprovar o valor das principais atividades executadas pela área (Atração, Retenção, Desenvolvimento e Compensação) e, principalmente, como estas atividades contribuem para o alcance da estratégia da emrpesa.

O objetivo disto é permitir que os executivos seniores de uma organização consigam apreender as principais métricas de RH com a mesma facilidade com que ele apreendem as métricas financeiras, contábeis ou de marketing.

ATRAIR TALENTOS

O gap de talentos no Brasil tem sido um dos temas prioriários na agenda de executivos de RH em diferentes setores da economia. A causa deste fenômeno é estrutural e não será resolvida dentro de muito anos. No entanto, em nível individual, uma organização pode se municiar para enfrentar isto.

Executivos de RH devem observar seus pares nas áreas de marketing, e, aprender como estes algumas das técnicas de atração de clientes. Neste caso, caberá aos executivos de RH desenvolver e comunicar a proposição de valor do RH e ativamente promover isto para os candidatos potenciais e também para o pool atual de talentos.

À primeira vista, esta recomendação pode parecer ingênua. No entanto, durante o exercício de desenvolvimento da proposta de valor do RH, a organização irá se deparar com questões fundamentais que a ajudarão a se preparar melhor para a tal “guerra por talentos”.

Neste contexto, caberá ao RH desenvolver ações específicas em alguns dos temas abaixo para transformar a organização

• Gestão de Talentos
  • Pacotes de remuneração específicos para talentos e high potential individuals.
  •  Oportunidades de carreira customizadas
  • Desenvolvimento de Lideranças
    • Prover benefícios adicionais (tangíveis e intangíveis) para indivíduos avaliados como bons líderes
    • Gestão de Performance, Benefícios e Remuneração
      • Aumentar a transparência sobre o processo de bonificação e promoção
      • Diversidade
        • Desenvolver campanhas de atração para grupos específicos de profissionais, como minorias, imigrantes e mulheres.
        • Desenvolver pacotes de benefícios específicos para diferentes grupos de idade.
        • Work Life Balance
          • Oferecer anos sabáticos
          • Horário de trabalho flexíveis / Home-Office
          • Job Sharing (trabalho part-time, onde dois indivíduos realizam o trabalho de um indivíduo e são remunerados proporcionalmente)

RH ESTRATÉGICO E ATRAÇÃO DE TALENTOS

Certamente, o conjunto de desafios a serem enfrentados pelos executivos de RH é superior a dois. No entanto, a escolha destes dois não foi aleatória. De um lado, temos um “desafio interno” que passa por permitir que o RH alcance o seu verdadeiro papel estratégico nas organizações. De outro, temos um “desafio externo”, associado à atração e retenção de talentos.

Avaliados em conjunto, o enfrentamento destes dois desafios permitirá as organizações construírem as bases para que o RH seja uma verdadeira alavanca de valor e diferenciação

Artigo enviado por nosso parceiro DOM Strategy Partners, com os agradecimemtos do Blog do Headhunter pela colaboração.