Cuidar da empregabilidade é decisivo

Você está empregado há mais de dez anos? Sabe o que fazer em uma entrevista via Skype? Cuida de suas postagens nas redes sociais? Tem perfis em redes importantes como Linkedin? Interage com grupos de interesse de sua área profissional?

Estas questões podem parecer irrelevantes quando a gente está empregado, mas quando pinta um desemprego elas se tornam a única maneira de voltar a ter um emprego razoável. Para entender a importância da empregabilidade, preparamos está série de vídeos que ajuda você a avaliar como anda sua empregabilidade em diferentes aspectos e começar a agir agora. Não espere uma situação de desemprego para começar a cuidar destas questões. Haja agora!

Você está buscando recolocação?

Tenho ouvido com muita frequência a mesma pergunta: como faço para me recolocar bem? Alguns profissionais desempregados reclamam que postam seus currículos em sites de empregos, mas não são chamados para entrevista alguma. Por que isso ocorre?

Vivemos em um mercado competitivo. Para cada vaga publicada, as empresas recebem dezenas, às vezes centenas e até milhares de currículos. Além disso, as áreas de RH ou as empresas recrutadoras são pressionadas para selecionarem os candidatos o mais rápido possível, uma vez que as áreas de negócios dependem dessas pessoas para tocarem seus projetos. O que isso significa? Que você não pode apenas postar seu currículo em um site de empregos e esperar que a vaga caia no seu colo.

Costumo dizer que procurar emprego é um emprego. Você precisa acordar cedo, se vestir adequadamente e tomar um bom café da manhã. Depois disso, precisa sentar na frente do computador, em sua casa ou em uma lan house, e iniciar seu trabalho, que vai consistir em publicar seu currículo nos sites de empregos, pesquisar vagas, inserir seu currículo nessas vagas, visitar sites de empresas onde você gostaria de atuar e cadastrar seu currículo ali também. E não se esqueça do networking: contate seus amigos por e-mail, pelas redes sociais ou até pessoalmente, fale de sua disponibilidade, envie seu currículo e esteja disponível e preparado para entrevistas pessoais ou até mesmo via hangout ou skype: por isso você precisa estar sempre vestido adequadamente.

Saiba mais sobre a arte de procurar emprego vendo estes vídeos que preparei especialmente para orientar candidatos que buscam emprego. Há outras dicas importantes, especialmente sobre o uso adequado das redes sociais.

Não se deixe levar pelo tempo de casa

Muitos recrutadores e selecionadores se deixam levar pela história do "tempo de casa" quando avaliam um candidato. Assim, para alguns recrutadores, quanto mais tempo o profissional esteve em uma empresa, mais estável ele é.

Aqui na Tegon Consultoria nós adotamos um padrão diferenciado. Procuramos entender qual era a missão do empregado naquela empresa e se a missão foi cumprida ou não. Se essa missão foi cumprida, o tempo que ele passou naquele emprego não é assim tão relevante. É claro que essas ponderações exigem olhar apurado e não apenas aquela avaliação mecânica associada a uma análise de tempo de casa. Note que um profissional que passou muito tempo em uma empresa, no mesmo cargo, pode ter um perfil para lá de estável, já no território da acomodação, o que nunca é positivo.

Como dizemos aqui na Tegon Consultoria, se recrutamento e seleção fosse uma atividade mecânica, já estaria automatizada há tempos. Embora seja positivo usar ferramentas tecnológicas na seleção, esse processo nunca vai dispensar o olhar acurado de um recrutador que busca aprofundar sua análise para além da obviedade dos números.

Entrevistar alguém 14 vezes é falta de tecnologia

Recentemente, um fato inusitado chamou a atenção de profissionais do segmento de recrutamento e seleção, como eu: uma capixaba foi entrevistada 14 vezes pela Apple, mas não foi contratada. No relato da profissional, em várias das entrevistas ela teve a nítida sensação de que tudo estava começando do zero e que a pessoa que a entrevistava não tinha a menor ideia do que ela havia dito nas diversas vezes que tinha sido ouvida antes.

Sem querer julgar a área de recrutamento e seleção da Apple no Brasil, que deve ter lá seus problemas, a mim parece que entrevistar alguém 14 vezes, tendo que recomeçar do zero a cada entrevista, é o resultado de um trabalho sem tecnologia.

Já há ferramentas no mercado que permitem um registro pormenorizado de tudo o que é registrado em uma entrevista de emprego. Em alguns casos, essa entrevista pode ocorrer via hangout, ou Skype, com a gravação do vídeo. Aqui na Tegon Consultoria utilizamos o sistema da Elancers, que permite um registro detalhado de cada etapa da entrevista, sem que a pessoa precise ser chamada outras vezes para ser ouvida por outras áreas da empresa.

Penso que esse fato denunciado pela profissional do Espírito Santo deve servir de alerta a todas as empresas no Brasil, no sentido de que até mesmo as grandes corporações podem não estar preparadas para os processos de seleção. Além disso, a queixa da candidata é procedente, uma vez que, no Brasil, os direitos dos candidatos, como processos de seleção ágeis, transparentes e com feedback, não costumam ser respeitados. Trata-se de um episódio que merece reflexão e ação por parte de quem tem a difícil missão de recrutar e selecionar pessoas.

Feedback de demissão: está preparado?

No Brasil, a demissão de um colaborador é sempre um problema. Enquanto o empregado via de regra acredita que sua demissão se dá por razões meramente "pessoais", a área de Recursos Humanos evita entrar em muitos detalhes para minimizar os riscos de ações trabalhistas. Assim, se o empregado está sendo demitido por questões de atitude, como desprezo pela hierarquia, por exemplo, o que é algo muito comum no Brasil, muitos gestores evitam deixar isso claro com medo que o empregado se irrite e recorra à justiça alegando discriminação ou perseguição.

Esse tipo de atitude traz como principal consequência a baixa maturidade de muitos profissionais, que passam de emprego em emprego, são demitidos quase sempre pelas mesmas razões, mas nunca tiveram um feedback autêntico que pudesse orientá-los rumo a melhores práticas profissionais.

Segundo Luciana Tegon, sócia diretora da Tegon Consultoria, empresa especializada em processos de recrutamento e seleção, o feedback honesto de demissão é a melhor prática quando a empresa está dispensando um profissional.

 "Em primeiro lugar, é importante que o profissional que está sendo demitido não se surpreenda com o feedback, ou seja, se ele está sendo demitido por atitude, é importante que ele já tenha sido advertido e orientado a respeito desse problema no passado. Se a empresa já deu as orientações necessárias e o profissional não se adaptou, o feedback de demissão deve ser claro e objetivo, evidenciando claramente as razões pelas quais a pessoa está sendo desligada", explica Luciana.

 Mas e o risco de ação trabalhista?

 Para Luciana Tegon, o profissional que costuma entrar com ação trabalhista vai fazê-lo independente de ter recebido um feedback honesto ou não. Nesse sentido, se a empresa está dispensando o profissional por razões claras e documentadas, um feedback direto e honesto pode, até, servir em casos de ações trabalhistas:

 "Se o profissional não respeita seu chefe, por exemplo, sempre discutindo ordens ou descumprindo o que é pedido, um feedback claro e prévio pode ser útil numa ação trabalhista, ou seja, para mostrar que a pessoa foi desligada não por razões pessoais, mas porque não tinha uma atitude profissional no trabalho", explica Luciana. Veja mais na entrevista em vídeo. Eu gostaria de saber sua opinião a respeito.

Sinais de que você pode ser demitido

A economia brasileira não deve crescer em 2014 e terá o crescimento reduzido também em 2015. Isso está levando muitas empresas a programarem dispensa de funcionários, especialmente nos segmentos que registram queda nas vendas como o automobilístico, o de eletroeletrônicos e o de equipamentos. Segundo Luciana Tegon, sócia-diretora da Tegon Consultoria, uma empresa especializada em processos de recrutamento e seleção e consultoria em recolocação para empregados, há sinais evidentes de que a pessoa pode perder o emprego no curto prazo:

“Quando não sabemos ler estes sinais, a demissão pode até nos surpreender. Por isso é importante compreendermos o que se passa à nossa volta, pois há situações onde é possível, até, reverter uma demissão”, explica Luciana.

Veja os sinais de que a sua demissão pode estar próxima:

1. Dificuldades econômicas do setor onde a empresa atua

O setor onde a empresa em que você trabalha está em crise? Estão ocorrendo demissões em outras empresas? A direção da empresa já comunicou uma redução de orçamento? Esses são indicativos de que a crise pode chegar à empresa a qualquer momento, é daí que vem a importância de estar preparado.

2. Seu chefe reclama do seu trabalho constantemente

Se o seu chefe tem chamado sua atenção com frequência, apontando problemas reais ou irreais em seu trabalho, então é bom tentar ter uma conversa franca com ele. Pergunte onde você está falhando e como pode fazer para melhorar. Este tipo de insatisfação é um indicador de que ele pode estar considerando sua dispensa.

3. Você está isolado

As pessoas no trabalho não te chamam para almoçar ou te ignoram na hora do convite para o happy hour. Se isso ocorre, você está isolado e esse pode ser um fator que vai pesar na hora de definir uma dispensa. Há um ditado antigo que diz: quem tem amigos não morre pagão. Pois é: na nossa cultura, ser pagão é o fundo do poço. Entenda as razões pelas quais as pessoas não estão de chamando e tente mudar essa realidade.

4. Você não está sendo envolvido em novos projetos

Se a empresa tem novos projetos e você não está sendo envolvido, verifique primeiro se você deveria ser envolvido nesse projeto. Se sim, esse é um claro indício de que a empresa pode não considerar você no futuro da organização e apenas está aguardando o momento certo para dispensá-lo. Neste caso, converse com seu chefe e tente entender o que está acontecendo.

5. Seu chefe está se reunindo direto com sua equipe

Este é o mais forte indicativo de que as coisas podem estar perto do fim para você na empresa onde você atua. Não deixe essa situação se arrastar. Peça para falar com seu chefe, exponha seu desconforto e pergunte as razões disso. Pergunte também se você está falhando em algo e se pode mudar as coisas.

6. As pessoas reclamam do seu comportamento

Se os seus colegas costumam reclamar do seu comportamento, para você ou para outros, esse é um sinal de perigo. Pessoas irritadiças, que respondem de modo atravessado ou grosseiro, que têm sempre palavras ásperas para dizer, não são queridas e podem ser as primeiras a serem desligadas. Avalie suas atitudes.

7. Você diz “não, não, não”

Se você é daqueles que sempre diz “não” a qualquer situação, cuidado. Normalmente, pessoas que resistem a mudanças têm tendência a dizer “não” a tudo o que é proposto. Se você diz “isso não vai dar certo” com frequência, pode ser que você não esteja se encaixando aos planos de mudança da empresa, o que coloca seu emprego em risco.

Segundo Luciana Tegon, esses são os principais indícios de que você está marcado para ser demitido na empresa, uma realidade que você pode mudar até o momento em que ela é irreversível:

“Se o seu chefe ainda não chegou até você e disse claramente que você está dispensado, há sempre uma possibilidade de reverter esse quadro, o que vai exigir uma conversa franca com ele e a mudança dos pontos que ele ou a equipe estão questionando. As pessoas não devem ser fatalistas. Elas podem mudar as situações de demissão, basta querer”, alerta Luciana.

Dicas importantes para uma boa recolocação

Conseguir a vaga dos sonhos dá trabalho. Segundo Luciana Tegon, sócia diretora da Tegon Consultoria, poucas pessoas percebem que buscar uma vaga ideal é um emprego como outro qualquer. Você precisa acordar cedo, tomar um bom café, se arrumar e sentar na frente do computador. Aí o trabalho apenas começa. Você precisa se cadastrar em bons sites, acessar as vagas, se inscrever, responder consultas, se preparar para entrevistas, enfim, um trabalho enorme que tem como resultado a vaga dos sonhos. Veja mais na entrevista em vídeo e se prepare para conquistar a vaga ideal.

Analise também a vaga, não apenas o candidato

Muitos processos de recrutamento e seleção se baseiam exclusivamente na análise e seleção dos candidatos. No entanto, a maioria das empresas que procede dessa forma descobre, para sua infelicidade, que o “candidato não se adaptou à vaga”. No Brasil, temos um índice de rotatividade de mão de obra que ultrapassa os 37% ao ano, o que significa que, em três anos, a maioria das empresas muda praticamente todos os empregados. Por que isso ocorre? Por que muitos candidatos se desencantam com a empresa ou com a oportunidade que alcançaram?

Segundo Luciana Tegon, sócia diretora da Tegon Consultoria, empresa especializada em processos de recrutamento e seleção, a resposta para essas indagações passa pela crescente certeza de que as empresas recrutam mal:

“Muitas focam a análise do candidato, mas se esquecem de fazer um processo de autoconhecimento, ou seja, deixam de avaliar a cultura organizacional que vai abrigar este ou aquele candidato. Quando as empresas ignoram esta etapa, é quase certo que vão colocar dentro da empresa alguém que não tem afinidade alguma com a realidade da organização, o que invariavelmente termina em decepção, afastamento e rompimento”, explica Luciana.

Por isso, analisar a cultura da empresa é um processo fundamental de toda ação de recrutamento e seleção. Mais do que analisar o candidato, é preciso fazer, também, uma análise 360° da vaga que está sendo oferecida. Para entender mais sobre este assunto tão complexo, veja a entrevista em vídeo com Luciana Tegon.

Rejeitar empregados com mais de 45 é ruim para as empresas

Cerca de 38% dos empregados norte-americanos têm idade superior a 45 anos, como apontam pesquisas da consultoria global de Recursos Humanos Manpower. No Brasil, outra pesquisa da PriceWaterhouseCoopers (PwC) aponta que os profissionais nessa faixa etária não passam de 24% da força de trabalho, número que deve crescer nos próximos anos, isso se as empresas finalmente superarem os preconceitos contra trabalhadores mais velhos. Segundo Luciana Tegon, sócia diretora da consultoria Tegon, empresa especializada em processos de atração e seleção de profissionais, muitas empresas não estão preparadas para lidar com profissionais mais velhos, que exigem estratégias de adaptação diferenciadas:

“Se até os 45 anos o profissional não alcançou um cargo de liderança, o que é algo muito comum, ele terá chances de trabalho inicialmente no mesmo nível onde já atuava, mas a possibilidade de uma promoção dependerá de sua performance. Um problema recorrente, que é a adaptação do funcionário mais velho a um chefe mais novo, está ligado ao perfil comportamental da pessoa e não à sua idade. Muitas empresas temem que um profissional mais maduro não respeite um chefe mais novo, mas o problema aí é a atitude comportamental tanto do empregado mais velho, quanto do chefe mais novo. Se estas pessoas tiverem perfis adequados para o trabalho em equipe, esse tipo de problema não acontecerá”, assinala Luciana.

Outro aspecto que assusta as empresas está ligada a eventuais problemas de saúde que profissionais mais velhos podem vir a apresentar. Segundo a diretora da consultoria Tegon este é um receio comum, mas não é segredo para ninguém que após os 40 anos o indivíduo começa a declinar e as rotinas de exames começam a ficar mais intensas, mesmo que preventivamente:

“No entanto, o fato de eventualmente precisar se ausentar para exames médicos não significa que o empregado será menos produtivo. As empresas precisam observar a performance de cada indivíduo antes de emitir um julgamento. Há profissionais mais jovens que estão o tempo todo na empresa, mas que estão desinteressados sobre o que se passa no seu entorno, mostrando-se acomodados no trabalho. Ao passo que há profissionais com 50 anos ou mais que embora eventualmente possam ir ao médico, estão motivados, têm mais experiência e conhecimento e são muito mais produtivos, compartilhando conhecimentos e interagindo com todos. Pergunto, quem tem melhor performance e comprometimento com os objetivos da empresa?”, desafia Luciana.

Vantagens – Entre as principais vantagens para uma empresa contratar profissionais mais velhos, Luciana assinala que, em regra, são profissionais já estabelecidos na vida, com filhos grandes, ou seja, com mais disponibilidade e possibilidade de dedicação do que os mais jovens com família e filhos pequenos:

“Outra vantagem é que estes profissionais tem mais maturidade corporativa, lidam com problemas de forma mais sensata, pois já dominam o equilíbrio de suas emoções. Normalmente contribuem muito com suas experiências e acabam sendo "conselheiros" dos mais jovens da equipe. Da mesma forma, estes profissionais aprendem bastante com os mais jovens sobre assuntos tecnológicos e atualidades, é uma excelente troca de experiências quando temos pessoas dispostas a fazer isso e não a fechar-se em um conflito de gerações”, assinala Luciana.

Para a diretora da Tegon, com o nível de desemprego no Brasil em 5%, as empresas precisarão ampliar ampliar seu leque de possibilidades de atração para preencher as vagas, o que pressupõe olhar mais para profissionais com mais idade:

“Entretanto, a questão da qualificação é um fator que deve ser tratado com atenção pois há um déficit grande de profissionais com idioma inglês e com cursos e especializações na área em que atuam. Pessoas com mais de 45 anos podem ser mais qualificadas e inclusive terem já ocupado cargos de liderança em sua trajetória profissional, o que significa dizer que já trarão habilidades de gestão desenvolvidas”, conclui.

Selecione trainees com foco na cultura empresarial

              

Uma “Aliança Estratégica” para criar projetos de excelência com orientação para Valores Organizacionais

 A Tegon Consultoria e a Evolução Humana uniram-se com um claro objetivo: somar forças para elevar o padrão de ofertas ao mercado no que tange a seleção e formação de novos líderes.

A Tegon aportou o conhecimento de duas décadas na área de seleção de profissionais, e sua atuação é fortemente apoiada pela plataforma Elancers – Tecnologia R&S Online.

A Evolução Humana aportou a vivência em projetos de Desenvolvimento Humano e Organizacional, com forte apelo metodológico e orientação para Valores Organizacionais que é o jeito que ela sabe fazer desenvolvimento humano.

Vania Faria da Evolução Humana e Luciana Tegon  da Consultants Group by Tegon

Das experiências compartilhadas entre as empresas surgiu a “Aliança Estratégica” chamada “Viva  Valores”, que tem como missão desenvolver programas de seleção e formação de jovens talentos, também denominados de Programas de Trainees, com orientação para Valores Organizacionais e utilização de experiência humana e de tecnologia de ponta para selecionar os jovens mais afinados com a cultura da empresa.

A aliança “Viva Valores” reflete o espírito das duas empresas em gerar significado em tudo o que faz, agregando valor aos serviços oferecidos e levando o que há de melhor em metodologia (Values Centre)  e tecnologia (Elancers)  para selecionar e fortalecer a relação entre organização e colaboradores.

 Nossos diferenciais – Valor agregado ao projeto

• A Evolução Humana é especialista em Cultura Organizacional Orientada para Valores. Empresa certificada pelo Values Centre. Na fase inicial do projeto, olhamos profundamente a cultura organizacional antes de construir o perfil dos candidatos.
• Faremos todo o processo seletivo online usando uma única plataforma tecnológica – Elancers.
• Faremos a seleção orientada por valores. A Tegon realiza entrevistas, dinâmicas de grupos e aplicação de perfil comportamental. A Evolução Humana aplica um instrumento chamado IVA (Individual Values Asssessment – do Barrett Values Centre) que é hoje o melhor instrumento para mapeamento de Valores individuais X Organizacionais. Este instrumento será aplicado nos 200 finalistas.  Conhecer mais sobre o método: www.valuescentre.com
• Entregaremos para a empresa os CVs de todos os candidatos inscritos no programa através da Plataforma Elancers, caso a empresa já possua contrato com a plataforma.
• Fazemos toda a formação dos selecionados durante um ano, para que eles adquiram habilidades para assumirem cargos de liderança ao término do programa, com a orientação para valores organizacionais.
• Estes novos líderes apoiarão as empresas a fortalecerem a atuação em Valores Organizacionais. As organizações orientadas para valores são as de maior sucesso hoje no mundo.

 Solicite hoje mesmo uma apresetação para qualquer uma das empresas: