Feedback de demissão: está preparado?

No Brasil, a demissão de um colaborador é sempre um problema. Enquanto o empregado via de regra acredita que sua demissão se dá por razões meramente "pessoais", a área de Recursos Humanos evita entrar em muitos detalhes para minimizar os riscos de ações trabalhistas. Assim, se o empregado está sendo demitido por questões de atitude, como desprezo pela hierarquia, por exemplo, o que é algo muito comum no Brasil, muitos gestores evitam deixar isso claro com medo que o empregado se irrite e recorra à justiça alegando discriminação ou perseguição.

Esse tipo de atitude traz como principal consequência a baixa maturidade de muitos profissionais, que passam de emprego em emprego, são demitidos quase sempre pelas mesmas razões, mas nunca tiveram um feedback autêntico que pudesse orientá-los rumo a melhores práticas profissionais.

Segundo Luciana Tegon, sócia diretora da Tegon Consultoria, empresa especializada em processos de recrutamento e seleção, o feedback honesto de demissão é a melhor prática quando a empresa está dispensando um profissional.

 "Em primeiro lugar, é importante que o profissional que está sendo demitido não se surpreenda com o feedback, ou seja, se ele está sendo demitido por atitude, é importante que ele já tenha sido advertido e orientado a respeito desse problema no passado. Se a empresa já deu as orientações necessárias e o profissional não se adaptou, o feedback de demissão deve ser claro e objetivo, evidenciando claramente as razões pelas quais a pessoa está sendo desligada", explica Luciana.

 Mas e o risco de ação trabalhista?

 Para Luciana Tegon, o profissional que costuma entrar com ação trabalhista vai fazê-lo independente de ter recebido um feedback honesto ou não. Nesse sentido, se a empresa está dispensando o profissional por razões claras e documentadas, um feedback direto e honesto pode, até, servir em casos de ações trabalhistas:

 "Se o profissional não respeita seu chefe, por exemplo, sempre discutindo ordens ou descumprindo o que é pedido, um feedback claro e prévio pode ser útil numa ação trabalhista, ou seja, para mostrar que a pessoa foi desligada não por razões pessoais, mas porque não tinha uma atitude profissional no trabalho", explica Luciana. Veja mais na entrevista em vídeo. Eu gostaria de saber sua opinião a respeito.

Não contrate apenas por razões técnicas

Muitos recrutadores priorizam a avaliação de aspectos técnicos dos candidatos para saber se eles se encaixam em determinada vaga. Mas várias pesquisas já evidenciaram que avaliar apenas o lado técnico não garante que o candidato vai ter sucesso no emprego.

Um livro de Mark Murphy, de 2001, com o longo título "Hiring for Attitude: A Revolutionary Approach to Recruiting and Selecting People with Both Tremendous Skills and Superb Attitude" , evidencia que contratar pessoas pela atitude é meio caminho andado para selecionar o profissional certo para a vaga certa.

Mas como fazer isso? Minha recomendação é que os recrutadores apliquem testes de avaliação de perfil comportamental, que ajudam a compreender melhor aspectos dos candidatos que ficam ocultos nas entrevistas. Há alguns bons testes no mercado, mas é importante que os aplicadores saibam como aplica-los e, mais importante, saibam como interpretá-los. É interessante notar que, em muitos aspectos, esses testes mostram que vale a pena contratar profissionais que não tenham tanto domínio técnico das tarefas que se esperam dele, mas que tenha uma atitude positiva, voltada para o aprendizado. Aí, tudo é possível.

Entenda um pouco mais na entrevista em vídeo!