Você sabe como demitir?

Demitir alguém é sempre algo difícil, desagradável e uma fonte inesgotável de problemas. Demissões mal conduzidas podem resultar em ações judiciais e processos trabalhistas para a empresa. E, para o colaborador, pode ser algo traumático, que termina por levar o profissional a desacreditar de si mesmo, abandonar carreiras ou mergulhar em uma crise financeira. A pergunta que todo gestor de pessoas íntegro sempre faz nessas horas é: como demitir com sabedoria? Existe uma maneira?

Sim, existe! Posso começar dizendo que a demissão não pode ser uma surpresa para o empregado. O que quero dizer com isso? Se a demissão é por desempenho, o empregado precisa saber que várias outras oportunidades já foram dadas. Se a pessoa foi alertada, orientada e estimulada a alcançar certos resultados, mas não conseguiu, a demissão será apenas um ponto final em uma relação já conhecida.
Mas se o empregado se surpreende com a demissão, se nunca teve um feedback sobre seu desempenho mas está sendo demitido em função disso, então o problema é o gestor de pessoas que não fez seu papel.

Na falta de um feedback decente sobre desempenho, eu recomendo: adie a demissão, faça o feedback e cobre resultados. Empregados que se surpreendem com a demissão em função de mau desempenho costumam reagir mal e com toda razão.

Outro aspecto é a demissão em função de atitudes ruins por parte do empregado. É evidente que o colaborador precisa ter sido advertido outras vezes antes que a empresa tome a decisão de dispensá-lo. Se o colaborador chega tarde, se discute com seus colegas, esse tipo de comportamento precisa ser apontado antes, até para que o empregado tenha a oportunidade de mudar de atitude.

Se quiser saber mais, recomendo estes dois vídeos curtos, onde eu discuto mais o assunto.

Feedback de demissão: está preparado?

No Brasil, a demissão de um colaborador é sempre um problema. Enquanto o empregado via de regra acredita que sua demissão se dá por razões meramente "pessoais", a área de Recursos Humanos evita entrar em muitos detalhes para minimizar os riscos de ações trabalhistas. Assim, se o empregado está sendo demitido por questões de atitude, como desprezo pela hierarquia, por exemplo, o que é algo muito comum no Brasil, muitos gestores evitam deixar isso claro com medo que o empregado se irrite e recorra à justiça alegando discriminação ou perseguição.

Esse tipo de atitude traz como principal consequência a baixa maturidade de muitos profissionais, que passam de emprego em emprego, são demitidos quase sempre pelas mesmas razões, mas nunca tiveram um feedback autêntico que pudesse orientá-los rumo a melhores práticas profissionais.

Segundo Luciana Tegon, sócia diretora da Tegon Consultoria, empresa especializada em processos de recrutamento e seleção, o feedback honesto de demissão é a melhor prática quando a empresa está dispensando um profissional.

 "Em primeiro lugar, é importante que o profissional que está sendo demitido não se surpreenda com o feedback, ou seja, se ele está sendo demitido por atitude, é importante que ele já tenha sido advertido e orientado a respeito desse problema no passado. Se a empresa já deu as orientações necessárias e o profissional não se adaptou, o feedback de demissão deve ser claro e objetivo, evidenciando claramente as razões pelas quais a pessoa está sendo desligada", explica Luciana.

 Mas e o risco de ação trabalhista?

 Para Luciana Tegon, o profissional que costuma entrar com ação trabalhista vai fazê-lo independente de ter recebido um feedback honesto ou não. Nesse sentido, se a empresa está dispensando o profissional por razões claras e documentadas, um feedback direto e honesto pode, até, servir em casos de ações trabalhistas:

 "Se o profissional não respeita seu chefe, por exemplo, sempre discutindo ordens ou descumprindo o que é pedido, um feedback claro e prévio pode ser útil numa ação trabalhista, ou seja, para mostrar que a pessoa foi desligada não por razões pessoais, mas porque não tinha uma atitude profissional no trabalho", explica Luciana. Veja mais na entrevista em vídeo. Eu gostaria de saber sua opinião a respeito.