quinta-feira, 23 de agosto de 2012

Selecione trainees com foco na cultura empresarial

              

Uma “Aliança Estratégica” para criar projetos de excelência com orientação para Valores Organizacionais
 A Tegon Consultoria e a Evolução Humana uniram-se com um claro objetivo: somar forças para elevar o padrão de ofertas ao mercado no que tange a seleção e formação de novos líderes.
Tegon aportou o conhecimento de duas décadas na área de seleção de profissionais, e sua atuação é fortemente apoiada pela plataforma Elancers – Tecnologia R&S Online.
Evolução Humana aportou a vivência em projetos de Desenvolvimento Humano e Organizacional, com forte apelo metodológico e orientação para Valores Organizacionais que é o jeito que ela sabe fazer desenvolvimento humano.
Vania Faria da Evolução Humana e Luciana Tegon  da Consultants Group by Tegon

Das experiências compartilhadas entre as empresas surgiu a “Aliança Estratégica” chamada “Viva  Valores”, que tem como missão desenvolver programas de seleção e formação de jovens talentos, também denominados de Programas de Trainees, com orientação para Valores Organizacionais e utilização de experiência humana e de tecnologia de ponta para selecionar os jovens mais afinados com a cultura da empresa.

A aliança “Viva Valores” reflete o espírito das duas empresas em gerar significado em tudo o que faz, agregando valor aos serviços oferecidos e levando o que há de melhor em metodologia (Values Centre)  e tecnologia (Elancers)  para selecionar e fortalecer a relação entre organização e colaboradores.
 Nossos diferenciais – Valor agregado ao projeto
  • A Evolução Humana é especialista em Cultura Organizacional Orientada para Valores. Empresa certificada pelo Values Centre. Na fase inicial do projeto, olhamos profundamente a cultura organizacional antes de construir o perfil dos candidatos.
  • Faremos todo o processo seletivo online usando uma única plataforma tecnológica – Elancers.
  • Faremos a seleção orientada por valores. A Tegon realiza entrevistas, dinâmicas de grupos e aplicação de perfil comportamental. A Evolução Humana aplica um instrumento chamado IVA (Individual Values Asssessment – do Barrett Values Centre) que é hoje o melhor instrumento para mapeamento de Valores individuais X Organizacionais. Este instrumento será aplicado nos 200 finalistas.  Conhecer mais sobre o método: www.valuescentre.com
  • Entregaremos para a empresa os CVs de todos os candidatos inscritos no programa através da Plataforma Elancers, caso a empresa já possua contrato com a plataforma.
  • Fazemos toda a formação dos selecionados durante um ano, para que eles adquiram habilidades para assumirem cargos de liderança ao término do programa, com a orientação para valores organizacionais.
  • Estes novos líderes apoiarão as empresas a fortalecerem a atuação em Valores Organizacionais. As organizações orientadas para valores são as de maior sucesso hoje no mundo.
 Solicite hoje mesmo uma apresetação para qualquer uma das empresas:

quarta-feira, 15 de agosto de 2012


Desafios da Gestão Estratégica de RH

Os tempos atuais não têm sido fáceis para os executivos de RH. Ao mesmo tempo em que se desdobram para promover uma agenda mais estratégica dentro das organizações, pressões por reduções de custos e demandas de curto prazo lembram a estes executivos que muitas organizações ainda encaram a área como fonte de despesa, e não de valor.
Além disto, não é novidade para ninguém que as dificuldades em encontrar e motivar talentosparecem crescer a cada ano.
CONEXÃO ENTRE RH E ESTRATÉGIA
Enquanto os executivos seniores não tiverem uma visão precisa das atividades de RH, a área não irá alcançar o seu verdadeiro papel dentro da organização. 
Para tanto, dois conjuntos de atividades são necessários.  O primeiro é compreender como a estratégia de longo prazo da organização irá influenciar a demanda por pessoas.
A idéia aqui é analisar a oferta e demanda futura para o “mercado de pessoas” com base em diferentes cenários de crescimento. Desta forma, a empresa terá condições de identificar não só a quantidade, mas também as capacitações que sua força de trabalho precisará ter dentro de 3, 5 ou até 10 anos.
Adicionalmente, os executivos de RH precisam ser capazes de medir e comprovar o valor das principais atividades executadas pela área (Atração, Retenção, Desenvolvimento e Compensação) e, principalmente, como estas atividades contribuem para o alcance da estratégia da emrpesa.
O objetivo disto é permitir que os executivos seniores de uma organização consigam apreender as principais métricas de RH com a mesma facilidade com que ele apreendem as métricas financeiras, contábeis ou de marketing.
O gap de talentos no Brasil tem sido um dos temas prioriários na agenda de executivos de RH em diferentes setores da economia. A causa deste fenômeno é estrutural e não será resolvida dentro de muito anos. No entanto, em nível individual, uma organização pode se municiar para enfrentar isto.
Executivos de RH devem observar seus pares nas áreas de marketing, e, aprender como estes algumas das técnicas de atração de clientes. Neste caso, caberá aos executivos de RH desenvolver e comunicar a proposição de valor do RH e ativamente promover isto para os candidatos potenciais e também para o pool atual de talentos.
À primeira vista, esta recomendação pode parecer ingênua. No entanto, durante o exercício de desenvolvimento da proposta de valor do RH, a organização irá se deparar com questões fundamentais que a ajudarão a se preparar melhor para a tal “guerra por talentos”.
Neste contexto, caberá ao RH desenvolver ações específicas em alguns dos temas abaixo para transformar a organização
  • Gestão de Talentos
    • Pacotes de remuneração específicos para talentos e high potential individuals.
    •  Oportunidades de carreira customizadas
    • Desenvolvimento de Lideranças
      • Prover benefícios adicionais (tangíveis e intangíveis) para indivíduos avaliados como bons líderes
      • Gestão de Performance, Benefícios e Remuneração
        • Aumentar a transparência sobre o processo de bonificação e promoção
        • Diversidade
          • Desenvolver campanhas de atração para grupos específicos de profissionais, como minorias, imigrantes e mulheres.
          • Desenvolver pacotes de benefícios específicos para diferentes grupos de idade.
          • Work Life Balance
            • Oferecer anos sabáticos
            • Horário de trabalho flexíveis / Home-Office
            • Job Sharing (trabalho part-time, onde dois indivíduos realizam o trabalho de um indivíduo e são remunerados proporcionalmente)
RH ESTRATÉGICO E ATRAÇÃO DE TALENTOS
Certamente, o conjunto de desafios a serem enfrentados pelos executivos de RH é superior a dois. No entanto, a escolha destes dois não foi aleatória. De um lado, temos um “desafio interno” que passa por permitir que o RH alcance o seu verdadeiro papel estratégico nas organizações. De outro, temos um “desafio externo”, associado à atração e retenção de talentos.
Avaliados em conjunto, o enfrentamento destes dois desafios permitirá as organizações construírem as bases para que o RH seja uma verdadeira alavanca de valor e diferenciação

Artigo enviado por nosso parceiro DOM Strategy Partners, com os agradecimemtos do Blog do Headhunter pela colaboração.

quarta-feira, 27 de junho de 2012

Os pecados capitais na vida profissional


Tenho recebido vários emails com dúvidas sobre o que fazer e o que não fazer na vida profissional. Há algum tempo atrás, Cezar Tegon, colunista da Universidade do Futebol escreveu excelente artigo que resume de forma objetiva e muito bem humorada os "pecados" que não podemos cometer.

Aproveitem a divertida leitura e compartilhem "
Luciana Tegon 

 Os pecados capitais na vida profissional
Você comete alguns deles? Veja como evitar as penitências
Frequentemente recebo pedidos de entrevistas abordando formas de comportamento no mundo coorporativo. Na grande maioria das vezes são perguntas muito parecidas: “o que fazer”, “o que deve ser evitado”, “como se portar diante de algumas situações”, etc.
Na última semana, recebi uma solicitação de nossa assessoria de imprensa para abordar exatamente este tema: comportamento no mundo coorporativo. Agendei horário para entrevista e pensei que já soubesse quais seriam as perguntas, mas fui surpreendido pela forma como o assunto foi abordado. Ao invés das perguntas conhecidas, a repórter fez um paralelo com os pecados capitais, então precisei parar e refletir para poder responder.
Ao refletir sobre as perguntas e as possíveis respostas, pensei também se eu mesmo não estava cometendo alguns dos pecados, se deveria pagar alguma penitência por eles e como poderia evitá-los.
Gostaria de compartilhar esse assunto com vocês, para que também pudessem fazer suas avaliações. Vamos a eles:
Gula – uma pessoa com gula tem o desejo insaciável, além do necessário, em geral por comida, bebida ou intoxicantes. Podemos dizer que nas empresas ou nos clubes cometem o pecado da gula aqueles profissionais que antes de iniciar uma tarefa querem saber o que vão ganhar com aquilo, o quanto vão ganhar. Estão sempre de olho no que vão receber, no que podem pedir em troca.
A penitência para esses profissionais é ficarem "mal vistos" pelos demais, acabando por perder oportunidades e sendo excluídos do grupo, pois as pessoas, antes de delegarem uma tarefa extra ou de pedirem algo para o glutão, pensam: "não vou pedir para ele, pois ele sempre quer algo em troca" ou "ele sempre pede mais do que precisa, mais do que vale a tarefa".
Dica de como lidar com essa situação: ganhar é sempre bom, mas ninguém ganha antes de contribuir antes de fazer algo; por isso fique atento ao que acontece ao seu redor, veja como pode contribuir com a equipe, sem que os ganhos sejam imediatos. Aliás, pode ser que não ocorram ganhos imediatos, mas o fato de contribuir e se engajar com a equipe poderá trazer ganhos futuros e consolidar relacionamentos que podem abrir outras portas dentro e fora da empresa.
Avareza – uma pessoa avarenta tem dificuldade de abrir mão do que tem mesmo que receba algo em troca. Nas empresas ou nos clubes, o profissional avarento é aquele que não quer compartilhar o conhecimento, o famoso "sonegador", quer manter segredo do que faz, de como faz, acha que essa atitude lhe dá poder. Hoje, ao contrário do que pensa o avarento, compartilhar o conhecimento é o segredo do sucesso. A diferença não está mais no conhecimento teórico - isso é facilmente encontrado em qualquer pesquisa no Google, e sim em como usar o conhecimento adquirido para fazer algo diferente.
A penitência para os avarentos é ficar cada vez mais isolado, pois quem não está disposto a contribuir, também recebe poucas contribuições e hoje, quando a troca de informações é vital para o sucesso, um avarento está com os dias contados em qualquer empresa.
Dica de como lidar com essa situação: saber sobre algo, ter conhecimento teórico é uma grande qualidade, mas essa qualidade pode ser multiplicada se você usar o conhecimento para contribuir com um grupo ou em projeto. Tente fazer isso algumas vezes e verá que os resultados serão surpreendentes.
Luxúria – uma pessoa embebida pela luxúria age numa busca desenfreada pelo prazer, um prazer pelo excesso. Nas empresas ou nos clubes, luxúria pode ser classificada como assédio sexual ou assédio moral. Casos desse tipo foram um problema muito sério no Brasil, principalmente nos tempos dos excessos de autoridade dos líderes, agravado pela impunidade e desemprego em alta. Hoje estes casos podem ser classificados como exceção.
A penitência para esses casos vai além de uma simples advertência ou demissão, pois implica em aspectos legais. O profissional que cometer esse crime responderá judicialmente por ele.
Dica de como lidar com essa situação: se você sente esse prazer em excesso, essa busca louca pelo prazer e consegue perceber isso, pare imediatamente, pois ainda há uma chance de impedir que algo de errado aconteça. Procure ajuda de um profissional da área da saúde.
Ira – uma pessoa em estado de ira tem o intenso e descontrolado sentimento de raiva, ódio, rancor que pode ou não gerar sentimento de vingança. Nas empresas ou nos clubes, os profissionais que cometem esse pecado são aqueles que enxergam os problemas em tudo. Ao invés de verem soluções, fazem críticas e críticas duras a tudo e a todos, com raiva, mesmo: nunca nada está bom para o profissional irado e rancoroso.
A penitência é que ficam pouco tempo nas empresas, são excluídos dos grupos rapidamente.
Dica de como lidar com essa situação: se você sente raiva de tudo e de todos, algo não vai bem, com certeza não está tudo errado e todos não estão errados. Procure identificar o que te incomoda de fato e resolva essa situação. Paralelamente, antes de tomar qualquer atitude, pense, reflita o que sua ação pode causar de danos para você mesmo e se existem outras formas de lidar com a situação. Só depois de parar, respirar, pensar de novo, volte a agir. Fazendo assim, seu excesso de raiva será minimizado e você e todos que vivem ao seu redor terão uma rotina mais tranquila.
Inveja – a pessoa invejosa tem um sentimento gerado pelo egocentrismo e pela soberba de querer ser maior e melhor que todos. O profissional invejoso normalmente faz pouco e reclama dos que fazem e são gratificados por isso. É comum um invejoso classificar os mais trabalhadores e os mais talentosos como "puxa sacos" ou "sortudos", afinal ele tem que justificar para si mesmo sua incompetência.
A penitência para o invejoso, na melhor das hipóteses, é ficar estagnado em sua posição.
Dica de como lidar com essa situação: antes de ficar com inveja da conquista dos outros e taxá-los de "sortudos" ou "puxa sacos", tente entender o que eles fizeram para alcançar seus objetivos e veja se você está disposto a fazer o mesmo. Se estiver, vá em frente e chegará lá também. Agora, se não estiver disposto, pare de reclamar e continue vivendo e tendo os resultados compatíveis com suas entregas.
Preguiça – uma pessoa preguiçosa pode ser interpretada como quem tem aversão ao trabalho, bem como negligente e lento ao realizar suas atividades. O profissional preguiçoso é aquele que está sempre fugindo de mais trabalho, dá pouca atenção aos detalhes, não é caprichoso, quer fazer sempre menos que o possível, não gosta de pensar, cumpre a "tabela", segue a risca os horários de almoço e de saída. Pode ser até querido pelo grupo, pois normalmente são bem humorados e não arrumam "encrenca" com ninguém.
A penitência para o preguiçoso, na melhor das hipóteses, é ficar estagnado em sua posição. Seu emprego corre risco quando encontra pela frente um líder atento, que sabe que este tipo de profissional destrói a moral da equipe.
Dica de como lidar com essa situação: sair da estagnação é complicado. Os primeiros passos, aqueles que começam a dar velocidade, são os mais difíceis, mas se você quer de fato deixar a preguiça de lado, vá em frente! A boa notícia é que a cada passo dado, a estagnação fica mais longe e a velocidade aumenta com mais facilidade.
Soberba – uma pessoa com soberba é caracterizada pela pretensão de superioridade sobre as demais pessoas, com manifestação latente de arrogância. O profissional que comete esse pecado é aquele que se acha mais importante do que de fato é. Na sua visão, ele é insubstituível, faz mais e melhor que os outros e age assim sem perceber. Todos percebem sua soberba, menos ele. Os outros descrevem ele da seguinte forma: "Se fulano fosse tão bom quanto pensa que é, ele seria um ótimo profissional". Diferentemente do preguiçoso, normalmente o soberbo não é uma pessoa querida.
A penitência pela soberba é perder oportunidades de aprender e crescer nas organizações.
Dica de como lidar com essa situação: antes de achar que sabe tudo, que pode tudo, que é o melhor em tudo, procure ver como pode aprender ainda mais, ser ainda melhor no que faz e ver se alguém já fez ou faz o que você se acha único. Agindo assim, você poderá aprender e agregar ainda mais qualidades às que já twm e, paralelamente, deixará sua arrogância de lado, o que isoladamente já será um ganho enorme.
É isto, pessoal!
Reflitam e vejam se estão cometendo algum pecado e se ainda é tempo de evitar as penitências e fugir delas.
Agora, intervalo, vamos aos vestiários e nos vemos no próximo mês.
Abraços a todos!
Para interagir com o autor: ctegon@universidadedofutebol.com.br 

terça-feira, 21 de fevereiro de 2012

Como Web 2.0 vem Influenciando a Relação entre Empresas e Funcionários?


A Web teve impactos sensíveis na alteração do comportamento de diversas relações corporativas em voga. Para as funções de Recursos Humanos (RH) não poderia ser diferente. O mercado consumidor e a própria concorrência vem forçando as empresas a participar das tais Redes Sociais e dos novos recursos que a Web 2.0 vem disponibilizando. Por outro lado, as empresas incorporaram em seu ecossistema digital interno uma série de funcionalidades que mudaram a maneira das pessoas/funcionários trabalharem e se relacionarem.
Por isso, pode-se dizer que a Web2.0 vem reescrevendo as regras de gestão e governança internas nas companhias, pois:
  • Coloca o digital no mapa Multicanal das Relações Empresas-Funcionários
    Definitivamente, os novos canais digitais, online e colaborativos estão no radar das novas estratégias corporativas. Não se pode mais ignorar estes ambientes como recursos de relacionamento, transações e comunicação com os funcionários.
    Seja em ambientes próprios, seja em ambientes públicos ou ainda em ambientes de terceiros, é fundamental se estimular a colaboração e o engajamento a partir destes ambientes: 
    • Sejam positivas, sejam negativas, todas estas participações têm impacto na credibilidade e alinhamento interno e já surgem diversos cases de sustentação e degradação desses pilares a partir dessas redes sociais internas,
    • As transações online se fixaram definitivamente e hoje são um meio essencial de agilizar e integrar empresas e colaboradores, desde questões mais diretas, como salários e colaborações em grupos de projetos, até clubes de fidelidade e mercados colaborativos internos. Estes recursos estão se expandindo, hoje já se fala em M-commerce, TV-commerce e Social-commerce via redes sociais.
Dessa forma, os times de RH precisam estar preparados para isso:
    • Definindo políticas, modelos de gestão e operação alinhados à cultura corporativa e, ao mesmo tempo, transformando o digital e a colaboração em lentes internas de atuação e decisão,
    • Suportando processos nestes ambientes novos, integrando equipes e times, co-construindo projetos e soluções e, portanto, sendo capaz de entender e ativar gatilhos e skills,
    • Incorporando aos processos de recrutamento e seleção uma rotina sistemática de checagem de capacidade de interação com estes meios, hoje incontornáveis, tanto na atração de talentos, via comunicação, como no monitoramento e categorização de oportunidades. 
  • Demanda a formalização de Códigos de Conduta em ambientes sociais/digitais, a fim de mitigar os riscos advindos da utilização dessas mídias

    Em paralelo, estes recursos sociais (que são essencialmente colaborativos) mudaram os hábitos e colocaram recursos colaborativos e/ou de compartilhamento de todos os formatos disponíveis na ponta do mouse de qualquer usuário simples de um computador. Desta maneira, praticamente qualquer um (e isso só piora com os recursos de dispositivos móveis) tem a possibilidade de colocar para o mundo suas opiniões, fotos e vídeos, quebrando a fronteira entre vida pessoal e profissional e abrindo ao “mercado” as entranhas corporativas e seus segredos.
    A orgia atual pela utilização destes recursos, somada à imaturidade dos empregados no seu uso, tem feito com que diversos excessos fossem cometidos por funcionários nestes ambientes, compartilhando publicamente situações de trabalho que deveriam ficar restritas, ou expondo de maneira excessiva suas vidas particulares criando situações de difícil solução, ou ainda respondendo publicamente por suas empresas, mesmo sem te convocatória para tal. 
  • Fortalece a necessidade de se redefinir as regras de segurança e as responsabilidades da empresa e dos colaboradores

    Adicionalmente, estes recursos ainda podem permitir que dados e/ou informações criticas do ambiente de trabalho vazem (literalmente) para o domínio público. De maneira complementar, estas funcionalidades viabilizam a transferência para uso pessoal de documentos que deveriam ser da empresa.
    De maneira global, mesmo que representando crime com pena bem definida, a Web é um caminho de flexibilização das Regras de Segurança da Informação que as empresas demoraram tanto a conseguir dominar e que, a partir de agora, são alvos fáceis da contra-governança.
Ademais, a Web 2.0 vem incrementando a forma como os candidatos se relacionam com as empresas e vice-versa, pois possibilitam:
  • A submissão da candidatura online e ter capacidade de utilizar ferramentas digitais

    Praticamente nenhuma empresa recebe mais currículos em papel. Em todos os sites de grandes empresas, fica disponível um formulário para preenchimento dos campos básicos de um currículo. Explodiram as oportunidades e o mercado para sites especializados em divulgação de currículos, redes de conexão de profissionais e ferramentas de exposição da experiência pessoal. 
  • A utilização de E-Learning

    O formato de transmissão de conhecimento também evoluiu. Todo tipo de formação, da mais técnica ou operacional à mais abstrata e acadêmica, encontra em ambientes digitais os suportes necessários para formatação e verificação de conhecimento.
    Antes visto com certo desprezo, hoje existem cursos em universidades de grande prestígio no formato online. Estes ambientes permitem altíssimo grau de multiplicação de conhecimento, colaboração e interação. Por conseqüência, não seria muito diferente em ambiente corporativo que, até se apoiando nestas instituições, desenvolveram universidades corporativas e programas específicos e interativos de transmissão tanto de conhecimento interno, quanto de formação e evolução pessoal para seu corpo de empregados.

  • Transformam a vida online em parte ativa do currículo de cada candidato

    Por fim, mas não menos importante, se por um lado os ambientes 2.0 são um risco para as empresas, por outro também são um palco de exposição para os candidatos. As equipes de RH usam extensamente as Mídias Sociais para conhecer melhor seus proponentes.
A Web 2.0, com suas Redes Sociais, é um palco repleto de riscos e oportunidades para empresas e empregados utilizarem tanto de maneira positiva, como transformarem em um enorme risco para ambos.
A Web é o vidro da vitrine onde cada um expõe o produto que lhe convêm. Ponto a menos para as empresas que precisam, hoje em dia, colocar a vitrine na mão dos seus empregados. Ponto a mais para os empregados e consumidores que reequilizaram as relações de força e liberdade com as empresas. Que ninguém atire pedras!


Artigo escrito por Thiago de Assis, consultor sênior na DOM Strategy Partners, com os agradecimemtos do Blog do Headhunter pela colaboração.

Luciana Tegon